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      1. 三項制度改革

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        職能咨詢 > 三項制度改革

        國有企業三項制度改革是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業內部改革提出明確要求:以人事、勞動和分配三者為突破口,完善制度、創新機制、強化管理,“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”事關企業干部職工的切身利益,是目前國有企業全面深化內部改革的關鍵。

         
         

        三項制度改革的主要內容:

         
         

        國有企業深化三項制度改革目前面臨許多挑戰

        一是市場化用工機制尚未形成。國有企業承擔著穩就業、保增長的社會責任、經濟責任和維護社會穩定的政治責任,一般不會因經濟效益不好而實施經濟性減員。同時,國有企業員工思想由于歷史慣性也相對滯后,難以實現從企業人到社會人的轉變。

        二是市場化用人機制尚未完善。目前許多國有企業都在積極探索中企業內部管理人員的市場化選聘,但實際操作往往進展緩慢,與“建立健全有別于行政干部的企業管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距。

        三是市場化分配機制尚未建立。薪酬能升不能降,關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平,勞動力市場供應充足的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬卻高于市場水平。而且目前較多國有企業的激勵約束機制雖說是建立起來了,但分配機制也很難說與崗位的貢獻進行了強關聯。

         
         

        博爾森解決思路

        一、全面管理診斷

        全面管理診斷是國有企業建立更加適應市場競爭形勢的勞動用工、人事和分配制度的基礎。具體包含戰略診斷、組織診斷以及人力資源管理診斷。

        1、戰略管理診斷

        企業戰略管理包括戰略分析、戰略規劃、戰略實施與控制三部分活動,是企業對整體發展進行動態循環管理的過程,戰略管理診斷應從戰略管理的三個層面進行分析診斷。

        2、組織診斷

        從組織結構設置、組織橫向之間、縱向連接、部門與崗位職責、制度流程以及信息化建設等方面,分析組織管理方面存在的主要問題。

        3、人力資源管理診斷

        從現代人力資源管理角度,分析企業人力資源現狀、員工管理、激勵與約束等方面的管理能力,是否能支撐企業未來發展的需要。

        二、推進企業瘦身健體、精兵簡政

        博爾森認為:調整優化國有企業組織機構,是為有效推進三項制度改革打下基礎。

        1、機構數量多、層級多,管理人員多是影響國有企業管理效率的一個重要原因。根據三項制度改革要求,國有企業組織優化的方向是“瘦身、健體、強效”。

        2以企業戰略發展規劃與功能定位為基礎,以同行業優秀標桿企業為參考,結合全面管理診斷優化機構設置。

        3、根據企業生產經營需要、全面管理診斷的關鍵癥結以及組織發展科學設置崗位,依據戰略發展規劃和年度的經營目標對崗位進行分析,核算崗位工作量,科學合理定編定員;核定用工總量,嚴把人員入口,推動企業科學健身,力爭做到組織最優、崗位最少、效率最高。

        4、根據組織功能分析,完善部門與崗位說明書體系;以人力資源規劃為牽引,構建崗位任職資格體系,明確選人用人標準。

        三、改革人事制度,實現管理人員能上能下

        “領導干部能上能下”是人事制度改革的核心任務。是干部隊伍結構優化、提高素質的關鍵所在。博爾森認為:深化人事制度改革,應完善企業有關干部管理的相關制度。

        1、規范干部編制管理,嚴控干部職數。

        2、改革干部的選拔方式,建立公開平等、競爭擇優的干部選用機制,提倡中、基層管理人員競聘上崗;經理層實施以聘任制、任期制和經營目標責任制為核心的職業經理人契約化管理制度。

        3、建立以業績、能力和貢獻為導向的干部評價考核機制;與績效考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制,以及健全領導干部培養機制等。

        四、改革勞動用工制度,實現員工能進能出

        “員工能進能出”是推進三項制度改革的關鍵。博爾森認為:要從加強勞動合同管理、優化用工結構以及提高人員配置效率方面,建立更加開放、靈活、高效且具有市場競爭力的勞動用工機制。

        1、優化市場招聘機制。結合企業生產經營需要,建立以面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用為原則,以信息公開、過程公開、結果公開為基本要求的市場化招聘機制,確保公平、公開、有序引進人才。

        2、完善合同管理制度。按照《勞動合同法》細化崗位合同,明確雙方的權利與義務,打破身份界限,規范勞動用工管理。同時,嚴格規范合同期的考核管理。

        3、依據人力資源規劃實施人才盤點,構建企業分專業的人力資源庫。設立員工職業發展通道,配合培訓體系,幫助企業與員工共同成長。

        4、建立內部優勝劣汰的用工機制。深化績效考核結果運用,建立培訓機制,對不勝任工作的人員對其進行培訓、轉崗;或解除勞動合同、個人意愿退出等,依法合規啟動淘汰機制。

        五、改革收入分配制度,實現收入能增能減

        “收入能增能減”是三項制度改革的核心內容,是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。博爾森認為:應建立市場化的薪酬分配體系,健全工資總額與企業效益掛鉤機制;建立以市場化為導向,與經營業績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。

        1、改革企業工資總額決定機制。按照“經濟效益增、工資總額增,經濟效益降、工資總額降,增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則,建立完善與效益聯動的薪酬總額管理機制。

        2、開展崗位價值評估。薪酬體系設計體現崗位價值的重要程度,根據每個崗位的價值來確定崗位在企業內部的相對重要性,薪酬分配應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配,實現薪酬分配的內部公平。

        3、薪酬水平、薪酬結構設計與外部市場掛鉤。對行業市場薪酬進行調研,了解企業在市場中的薪酬水平、薪酬結構等情況,實現薪酬分配的外部公平。

        4、建立自上而下的績效考核體系。以市場為導向制定考核標準,將員工的收入與經營業績考核或個人業績考核緊密掛鉤,合理拉開人員之間差距,實現薪酬分配的自我公平。

         
         

        博爾森“三項制度改革”咨詢服務模塊

        1、全面管理診斷與評估

        戰略管理診斷;組織管理診斷;人力資源診斷。

        2、組織崗位優化

        公司治理體系;集團管控體系;組織機構優化設計;部門優化設計;縱向權責劃分;部門職責說明書匯編;崗位、編制優化設計;崗位說明書匯編。

        3、人力資源管理體系設計

        人力資源規劃;任職資格體系設計;崗位培訓體系相關制度匯編;員工聘任體系相關制度匯編;勞動用工相關制度體系匯編。

        4、激勵體系設計

        薪酬體系設計;薪酬管理制度;中長期激勵體系設計;股權激勵體系設計。

        5、考核體系設計

        績效整體方案設計;年度目標目標責任制;組織績效指標庫;崗位績效指標庫;績效管理制度。

        6、內部競聘方案

        內部競聘方案;競聘過程管理;競聘筆試、面試題庫;能力素質評估;面試考官;競聘結果建議。

        7、職業經理人建設

        職業經理人機制;職業經理人激勵體系;職業經理人競聘選拔;職業經理人管理。


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